KRA vs. KPI – Définition, exemples et pourquoi vous avez besoin des deux

À l’ère des entreprises pilotées par les données, des termes tels que performance et résultats, qui n’étaient autrefois que des perspectives individuelles, sont désormais déterminés par l’analyse de tonnes de données brutes.

Aujourd’hui, l’analyse des performances de l’entreprise et des employés se fait facilement grâce à divers indicateurs de performance clés (KPI) et indicateurs d’évaluation des performances clés (KRA).

Dans cet article, nous aborderons tout ce que vous devez savoir sur les KPI et les KRA – définitions, exemples et comparaison entre KRA et KPI.

Quel est le lien entre les ARK et les ICP et le monde de l’entreprise ?

Au troisième trimestre 2021, les États-Unis ont vu la création de plus de 356 000 nouvelles entreprises. Cela représente 3869 entreprises enregistrées chaque jour.

Soutenir votre entreprise dans l’environnement commercial dynamique et très fréquenté d’aujourd’hui est un véritable cauchemar.

Et c’est encore pire Si vous ne disposez pas des bons indicateurs pour mesurer la croissance, votre entreprise risque de faire partie des 50 % de startups qui échouent au cours des cinq premières années.

Lorsqu’il s’agit de mesurer les progrès accomplis, les indicateurs de performance clés et les indicateurs de performance clés sont deux mesures importantes qui aident les chefs d’entreprise à analyser le taux de réussite de leur entreprise.

Mais vous vous demandez peut-être : Qu’est-ce qu’un ICR et un ARK ?

KRA est l’abréviation de Key Responsibility Areas (domaines de responsabilité clés). Les ICP, quant à eux, désignent les indicateurs clés de performance.

Mais ces termes sont plus que de simples abréviations. Ce sont les rouages qui permettent à votre entreprise (quelle que soit sa taille) de franchir toutes les étapes.

Comprenons les deux indicateurs clés, en commençant par les KPI.

Tout ce que vous devez savoir sur les indicateurs de performance clés

Qu’est-ce qu’un ICP ?

Les indicateurs clés de performance (ICP) sont un ensemble de mesures quantifiables utilisées pour évaluer les performances d’une entreprise sur une période donnée.

Vous pouvez avoir des ICP à long terme qui se concentrent sur les objectifs commerciaux globaux de votre organisation ou des ICP à court terme qui se concentrent sur des personnes ou des départements spécifiques.

Les ICP contribuent à la croissance stratégique de chaque secteur de votre entreprise – RH, finances, marketing et ventes.

Types d’indicateurs clés de performance

Les indicateurs clés de performance se présentent sous différentes formes pour s’adapter aux objectifs de votre entreprise. Si certains sont couramment utilisés pour calculer les progrès mensuels, d’autres déterminent efficacement la réussite à long terme.

Parmi ces différents types d’indicateurs, un point commun demeure : la mesure des objectifs stratégiques. Examinons les types d’indicateurs de performance clés qui entrent en jeu.

#1. Les indicateurs clés de performance stratégiques

Les indicateurs clés de performance stratégiques sont utilisés pour déterminer la situation de l’organisation à un moment donné. Ils jouent un rôle majeur dans l’analyse des objectifs commerciaux à long terme.

Exemples : Retour sur investissement (ROI), chiffre d’affaires annuel, part de marché, etc.

#2. ICP opérationnels

Les ICP opérationnels mesurent l’efficacité, la qualité et la cohérence des opérations quotidiennes. Ils mesurent la performance des objectifs à court terme. Il s’agit principalement des processus organisationnels et de l’efficacité.

Exemples : Ventes mensuelles, coûts de transport mensuels moyens, ventes par région, coût par acquisition (CPA)

#3. ICP retardataires et avancés

Les indicateurs de performance clés décalés permettent de suivre les performances des tâches déjà accomplies. Les cadres s’en servent pour mesurer la réalisation d’un objectif spécifique sur une période donnée.

Exemples : Mesure du trafic sur un site web, du nombre de personnes participant à un événement et des revenus générés par un programme ou une campagne.

D’autre part, les ICP avancés aident à prédire les résultats ou l’état futur d’une entreprise.

Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des indicateurs tels que la croissance de l’emploi, l’intérêt pour de nouveaux marchés ou les niveaux de chômage pour prédire divers résultats pour leur organisation.

Indicateurs de performance clés à mesurer pour toute organisation

Bien que divers indicateurs permettent de mesurer les performances d’une entreprise, nous avons dressé une liste de cinq indicateurs de performance clés pour toute organisation.

• Croissance du chiffre d’affaires : Le suivi et la surveillance de la croissance de votre chiffre d’affaires est un aspect essentiel. Il peut vous aider à prévoir la viabilité et les progrès de votre entreprise dans un avenir proche.
• Flux de revenus : Le suivi des performances de chaque flux de revenus, comme le revenu par client, le revenu par vente et d’autres flux de revenus cruciaux, peut vous aider à vous faire une idée précise de la croissance
• Rentabilité au fil du temps : sans cet indicateur, votre entreprise est dans l’impasse. Il vous permet de mesurer les recettes et les dépenses engagées au fil du temps et de calculer le bénéfice global (est-il suffisant pour survivre ?), ce qui vous aide à réduire les coûts si nécessaire.
• Satisfaction des clients : C’est simple, votre organisation ne survivra pas sans clients. Qu’elle soit à but lucratif ou non, toute organisation doit veiller à satisfaire ses clients.
• Fonds de roulement: il s’agit des fonds nécessaires pour mener à bien les opérations quotidiennes de l’entreprise. Le suivi de cet indicateur permet de s’assurer que l’organisation est bien financée et autosuffisante pour survivre.

Comment élaborer des ICP ?

Il peut être difficile de tout mesurer avec autant de données brutes à disposition.

Toutefois, il est judicieux de ne mesurer que les indicateurs de performance clés qui vous aideront à atteindre vos objectifs commerciaux. Voici quelques éléments importants à prendre en compte lors de l’élaboration des ICP.

#1. Définir l’utilisation des ICP

Discutez avec les subordonnés ou les cadres directement ou indirectement impliqués dans le processus. Demandez-leur ce qu’ils veulent réaliser dans un laps de temps donné et comment ils vont s’y prendre. Cela vous aidera à définir des ICP valables et fiables.

#2. Faites-les coïncider avec les objectifs de votre entreprise

Si vos ICP ne coïncident pas avec les objectifs optimaux de votre entreprise, vous risquez de faire fausse route.

Que vous utilisiez des ICP pour des opérations ou des campagnes spécifiques, ils doivent être liés à vos objectifs commerciaux.

Après tout, chaque opération est dédiée à la vision à long terme de l’entreprise. Il doit en être de même pour vos ICP.

#3. Rédigez des ICP SMART

En termes commerciaux, SMART signifie Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Limité dans le Temps.

Par exemple, “Augmenter les ventes de 20 % d’ici à la fin de l’exercice et réduire le taux de désabonnement de 5 % en cinq mois”

#4. Soyez clair et précis

En fin de compte, les ICP sont construits à partir de données brutes, et c’est pourquoi la maîtrise des données est importante.

Chaque membre de l’organisation doit comprendre ce que sont les KPI, comment travailler avec les données et prendre des décisions basées sur les données qui ont un impact positif sur les objectifs globaux de l’entreprise.

#5. Évitez le bourrage d’ICP

Disposer d’une abondance de données brutes ne signifie pas que vous devez explorer tous les ICP connus.

Les ICP doivent être utilisés pour les objectifs les plus importants. Évitez de mesurer des ICP non désirés afin d’avoir des plans et des repères clairs pour votre entreprise.

Maintenant que vous en savez beaucoup sur les indicateurs de performance clés, voyons ce qu’est l’évaluation des performances clés.

Tout ce que vous devez savoir sur l’évaluation des performances clés

Qu’est-ce qu’un domaine de responsabilité clé ?

Le domaine de responsabilité clé ou domaine de résultat clé désigne une liste restreinte d’objectifs mesurables pour les employés d’une organisation.

Les domaines de responsabilité clés (KRA) de chaque employé varient en fonction de son profil professionnel, de son expérience et de ses attentes :

• Le KRA d’un directeur des ventes peut être le nombre total de ventes réalisées au cours d’un trimestre
• Le KRA d’un directeur des ressources humaines peut être le taux d’attrition et la satisfaction des employés
• L’ARK d’un administrateur des finances peut être la réduction des coûts et la comptabilité

Les domaines de résultats clés aident les employés à mieux comprendre ce que l’on attend d’eux et les encouragent à travailler pour atteindre un objectif donné.

Pourquoi les domaines de résultats clés (KRA) sont-ils importants pour les entreprises ?

80 % des conséquences découlent de 20 % des causes, dit le principe de Pareto.

Si l’on applique ce principe à l’entreprise, 80 % de la valeur de votre travail provient de 20 % du travail accompli par vous et vos employés.

Vous devez donc comprendre et identifier les résultats attendus de chaque employé, c’est-à-dire 20 % de votre travail.

Une fois que vous avez identifié les domaines de résultats clés, ils ont la capacité de conduire votre succès à long terme en alignant les actions des employés sur les objectifs stratégiques de votre entreprise.

En outre, la détermination des domaines de résultats clés contribue à bien d’autres égards à l’organisation.

• Déléguer le travail de manière équilibrée
• Gestion des tâches et suivi des performances
• Stimule la productivité des employés
• Mesure périodique des résultats
• Garantit l’uniformité des objectifs de l’entreprise

Obstacles à l’identification, à la compréhension et à l’utilisation des indicateurs de performance clés

Bien que l’élaboration de bons indicateurs de performance clés ne soit pas sorcier, des obstacles courants créent parfois des problèmes.

• Manque de clarté : La création d’objectifs de performance clés impliquant deux parties – l’employé et l’employeur – crée parfois une certaine confusion quant aux tâches et aux objectifs à atteindre. Cela crée parfois une certaine confusion quant aux tâches et aux résultats sur lesquels les employés doivent se concentrer.
• Distractions : Les gens se laissent souvent distraire par des tâches quotidiennes qui semblent importantes. Mais en fin de compte, ces tâches n’ajoutent que très peu de valeur au succès global de l’organisation.
• Délégation du travail : Les supérieurs qui créent des objectifs de performance pour leurs subordonnés leur imposent directement des responsabilités au lieu d’en discuter avec eux pour obtenir leur avis. Ce système d’identification des domaines de responsabilité clés se solde souvent par un échec cuisant.

Comment identifier les domaines de responsabilité clés ?

Il n’existe pas de méthode unique pour définir les domaines de responsabilité clés. Elle varie selon les organisations, les départements et les employés. Il est donc important d’identifier les domaines de responsabilité clés et de travailler en conséquence.

Voici quelques paramètres à garder à l’esprit lors de l’identification des domaines de responsabilité clés.

#1. Objectifs de l’organisation

Avant d’attribuer des tâches et des responsabilités, il est essentiel de connaître l’entreprise et sa vision.

Assurez-vous que les candidats sont bien conscients de ce sur quoi ils travailleront et de la manière dont leur travail contribuera aux objectifs à long terme de l’organisation.

C’est encore mieux si vous permettez aux employés de prendre position et d’identifier eux-mêmes les domaines de responsabilité clés (vous pouvez toujours ajouter les ICP que vous proposez à ceux qu’ils souhaitent).

Ainsi, les employés se consacreront davantage à leurs responsabilités. Cela les motivera à se démener et à travailler plus dur tout en réalisant de manière répétée leur performance d’employé du mois.

#2. Qualifications éducatives

Un autre paramètre à prendre en compte lors de l’identification des objectifs de performance clés est la supériorité académique des employés ou des candidats.

Tout le monde n’a pas le même potentiel et tout le monde n’obtiendra pas les mêmes résultats.

Il est donc important d’évaluer les diplômes, l’expérience antérieure, les compétences et les intérêts des candidats avant de leur attribuer des domaines de responsabilité clés.

Une fois ces éléments examinés, déterminez le profil qui leur convient le mieux et définissez leurs domaines de responsabilité clés.

Conseil supplémentaire : Reconnaître les points forts des employés et les ajouter à leurs domaines de responsabilité clés renforcera leur moral et les motivera à faire mieux au sein de votre organisation.

#3. Volonté d’accepter les ARK

Malgré la prise en compte des objectifs de l’organisation et l’évaluation de la formation des candidats, les employés doivent comprendre et accepter leurs objectifs de rendement. Les employés doivent comprendre et accepter leurs objectifs de performance clés de leur plein gré.

L’acceptation des responsabilités clés par un employé contribuera grandement à l’amélioration de ses performances au sein de votre organisation. Cependant, vous devez comprendre que la communication verbale manque d’authenticité et de légalité dans l’environnement actuel.

Veillez donc à ce que chaque responsabilité dont vous discutez avec un employé soit entièrement documentée.

ARK et IRC : Quelle est la différence ?

Le KRA et le KPI sont deux mesures cruciales qui vous aident à déterminer si votre organisation évolue dans la bonne direction ou non.

Il est évident que ces deux indicateurs dépendent fortement l’un de l’autre. Voyons donc quelles sont les principales différences entre les indicateurs de performance clés et les indicateurs de résultats.

Différence fondamentale

Les KRA se concentrent sur un ensemble d’attentes définies pour les employés. Ils détaillent toutes les tâches assignées aux employés et ce que l’on attend d’eux au cours d’un exercice financier.

Les indicateurs de performance clés entrent en jeu pour évaluer efficacement le développement et la performance de ces ARK par rapport aux objectifs de l’organisation,

Les indicateurs de performance clés mesurent la performance des domaines de résultats clés définis pour les employés ou les départements individuels et déterminent si l’organisation progresse vers ses objectifs.

Par exemple, on demande à un service des ressources humaines d’embaucher des cadres commerciaux dans un délai d’un mois. Voyons maintenant l’ARK et l’ICP consacrés à cette tâche.

Objectif : recruter 10 cadres commerciaux en un mois

KRA: Recrutement et intégration des cadres supérieurs

ICR : Nombre de cadres embauchés.

J’espère que vous pouvez maintenant faire la distinction entre les ICP et les ARK. Nous aborderons d’autres exemples descriptifs dans la suite de l’article.

Rôles

Les domaines de résultats clés jouent un rôle important pour comprendre dans quelle mesure l’organisation, ses départements ou ses employés ont atteint leurs objectifs globaux.

Il s’agit d’un cadre qui définit l’étendue des produits ou des services offerts par l’organisation.

Les indicateurs clés de performance sont des mesures quantifiables utilisées par les organisations pour analyser la performance de leurs produits ou services. En retour, ils aident l’organisation à atteindre ses objectifs à long terme.

Les ICP sont les mesures commerciales les plus recommandées pour évaluer la réussite de votre organisation au fil du temps.

Exemples de KRA et de KPI pour différents profils professionnels

Directeur des ventes

Critères de performance	ICP	Objectifs
Capacité à présenter la valeur globale du produit et à soutenir les offres qui répondent aux besoins des clients	Acquisition de nouveaux clients	Contacter 5 prospects dont le chiffre d’affaires est supérieur à 10 millions de dollars
Organiser des ateliers et des activités de planification stratégique des ventes	Programmes de développement des employés	Organiser 2 ateliers sur les meilleures pratiques de “vente efficace” Organiser 3 sessions de formation à la génération de prospects par mois

Responsable des ressources humaines

ARK	KPI	Objectifs
Élaborer des stratégies de recrutement pour les objectifs à court et à long terme de l’organisation	Embauche d’un nouvel employé	Embauche et intégration d’une équipe de vente (5 employés) pour le bureau de l’ouest d’ici la mi-novembre Séances d’orientation individuelles
S’attaquer aux problèmes et aux préoccupations courantes des employés	Développement et engagement des employés	Créer et partager des formulaires d’évaluation des employés toutes les 4 semaines Réaliser des enquêtes mensuelles sur l’engagement des employés

Responsables informatiques

ARK	KPI	Objectifs
Diriger les phases d’acquisition, de développement, de test et de livraison des produits technologiques	Migration vers le nouveau système	Migrer toutes les anciennes données vers le nouveau système sans mauvaise manipulation d’ici à la mi-novembre
Assurer la disponibilité du système 24*7, 365 jours par an.	Réduction des temps d’arrêt du système	Veiller à ce que le temps d’arrêt du système soit inférieur à 10 minutes par semaine.

Récapitulation

Les KRA et les KPI vont de pair, car ils sont tous deux importants pour la réussite de votre entreprise.

En associant les actions de vos employés aux objectifs stratégiques de l’organisation, vous augmentez considérablement vos chances d’atteindre vos objectifs à long terme.

L’utilisation conjointe de l’ARK et de l’ICP contribuera à la réussite de votre entreprise.

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