KPIs für die Personalbeschaffung geben Ihnen genaue Einblicke in den Einstellungsprozess Ihres Unternehmens und dessen Effektivität, so dass Sie den Prozess optimieren und Ihre Ziele erreichen können.
Die Personalbeschaffung ist ein entscheidender Bereich in jedem Unternehmen, der verschiedene Aktivitäten und Arbeitskräfte umfasst. Es erfordert, dass Sie Ihr Geld, Ihre Zeit und Ihren Aufwand an den richtigen Stellen, zur richtigen Zeit und für die richtigen Personen einsetzen.
Aber woher wissen Sie, dass Ihre Bemühungen in die richtige Richtung gehen?
Genau an diesem Punkt ist es wichtig, die Leistung Ihrer Einstellungsaktivitäten zu verfolgen.
In diesem Artikel spreche ich über einige KPIs zur Personalbeschaffung, die Sie verfolgen können.
So geht’s!
Was sind Einstellungs-KPIs?
Leistungsindikatoren für die Personalbeschaffung (KPIs) sind Faktoren, die bestimmen oder “anzeigen”, wie effizient oder effektiv die Einstellungsprozesse und die Leistung eines Unternehmens sind.
Das bedeutet, dass Sie durch die Messung von KPIs für die Personalbeschaffung einen Echtzeitüberblick über Ihre Einstellungsaktivitäten erhalten und feststellen können, ob Sie Ihre Ziele erreicht haben oder nicht. Diese Informationen werden Ihnen helfen:
- Bereiche zu erkennen, in denen Ihr Einstellungsteam Defizite aufweist
- Die Schwierigkeiten bei der Einstellung von Mitarbeitern und Kandidaten zu verstehen
- Die gewünschten Ziele mit den tatsächlichen Ergebnissen zu vergleichen
- Die Leistung der Einstellungsmanager und -mitglieder zu messen
- Die Effizienz der zugewiesenen Instrumente und Ausrüstung zu überprüfen
Und so weiter..
Indem Sie die oben genannten Erkenntnisse aus den Rekrutierungsmetriken oder KPIs gewinnen, können Sie schnell an den schwachen Bereichen arbeiten und Ihren Zielen näher kommen, sowohl kurz- als auch langfristig. Sie werden in die Lage versetzt, bessere Einstellungsstrategien zu entwickeln, die auf Fakten und nicht auf Vermutungen basieren. Auf diese Weise wird Ihr Einstellungsprozess insgesamt effizienter.
Es gibt viele KPIs, die Sie je nach Ihrem Einstellungsbedarf und der Größe Ihres Teams verfolgen können. Einige davon habe ich im Folgenden erläutert.
Zeit bis zur Einstellung
Die Zeit bis zur Einstellung ist eine der wichtigsten KPIs für die Personalbeschaffung, die Sie messen können. Es ist die Gesamtzeit, die ein Unternehmen benötigt, um einen Mitarbeiter für eine bestimmte Stelle einzustellen.
Dieser Prozess beginnt, wenn Sie sich entscheiden, eine Fachkraft für eine Stelle einzustellen, und endet, wenn diese schließlich in Ihr Unternehmen eintritt. Dazu gehören auch Aktivitäten wie die Erstellung der Stellenbeschreibung, die Veröffentlichung der Anforderungen auf verschiedenen Plattformen (Indeed, LinkedIn usw.), die Bewertung von Bewerberprofilen, Vorstellungsgespräche mit Kandidaten, das Versenden des Angebotsschreibens und der Abschluss des Onboardings.
Wenn Sie also die Zeit bis zur Einstellung messen, hilft Ihnen das dabei, Ihre Einstellungsstrategie zu definieren und sie auf der Grundlage des Stellenprofils, der Anzahl der offenen Stellen usw. zu optimieren. Außerdem können Sie Probleme erkennen, die die Zeit bis zur Einstellung verzögern, und diese lösen, um die Dauer zu verkürzen.
Außerdem können Sie den richtigen Zeitpunkt für die Einstellung eines Mitarbeiters vorhersagen, ohne dass der Arbeitsablauf durch das Fehlen des Profils gestört wird.
Angenommen, die Einstellung für eine Stelle XYZ in Ihrem Unternehmen dauert einen Monat. Wenn der derzeitige Mitarbeiter also eine Kündigungsfrist von 60 Tagen hat, bleibt Ihnen genügend Zeit, die Stelle zu besetzen.
Einstellungsquelle und Qualität
Die Einstellungsquelle ist der Ort, die Plattform oder der Kanal, über den Sie die Bewerber ansprechen. Hier veröffentlichen Sie die Anforderungen für eine bestimmte Stelle in Ihrem Unternehmen mit allen wichtigen Details wie Name der Rolle, Fähigkeiten, Bezahlung, Standort usw.
Sie können Kandidaten aus folgenden Quellen beziehen:
- Jobbörsen wie Indeed, Glassdoor, usw.
- Soziale Medien wie LinkedIn, WhatsApp-Gruppen, usw.
- Anzeigen auf Plakatwänden
- Empfehlungsschreiben
Die Messung der Effizienz und Qualität der Einstellungsquellen hilft Ihnen zu verstehen, welche Kanäle Ihnen die besten Kandidaten liefern. So können Sie Ihre Bemühungen und Ressourcen nur in diese Kanäle investieren und Zeit sparen.
Kosten pro Einstellung
Die Kosten pro Einstellung sind die Gesamtausgaben für die Einstellung jedes Bewerbers. Sie können Ausgaben in Form von Geld und Ressourcen wie Zeit, Personal, Tools usw. für Stellenanzeigen, Jobmessen, Reisen, Vermittlungsgebühren, Einarbeitungskosten und mehr umfassen.
Sie müssen diese Investition strategisch angehen und versuchen, die Kosten zu minimieren, ohne die Qualität zu beeinträchtigen. Dazu müssen Sie Ihre Personalkosten im Auge behalten und vermeiden, zu viel auszugeben oder in Quellen zu investieren, die keinen Mehrwert bieten.
Es geht darum, Ihr hart verdientes Geld an den richtigen Stellen zu investieren, die Ihnen den größtmöglichen Nutzen bringen können.
Erfüllungsquote der Bewerbungen
Die Bewerbungsabschlussquote ist die Anzahl der Kandidaten, die den Bewerbungsprozess abschließen, geteilt durch die Gesamtzahl der Bewerbungsansichten oder -formulare.
Nicht alle Kandidaten schließen den Bewerbungsprozess ab, weil sie zu viel zu tun haben, ihre Meinung ändern oder später feststellen, dass die Stelle nicht zu ihnen passt.
Es ist wichtig, die Quote der abgeschlossenen Bewerbungen zu verfolgen. Wenn die Quote niedrig ist, kann es sein, dass es in Ihrer Bewerbung Probleme gibt, z. B. ein schwieriges Bewerbungsverfahren, komplexe Fragen, zu lange Formulare usw.
Wenn Sie also feststellen, dass eine hohe Zahl von Bewerbern das Bewerbungsformular abbricht, ist es an der Zeit, Ihre Bewerbungen zu verbessern und den Prozess zu vereinfachen.
Anzahl der qualifizierten Bewerber
Die Anzahl der qualifizierten Bewerber für jede offene Stelle gibt Ihnen Aufschluss darüber, wie viele Bewerber tatsächlich für eine Stelle geeignet sind. Das sind die potenziellen Kandidaten, auf die Sie sich konzentrieren müssen.
Um herauszufinden, wie viele qualifizierte Kandidaten es in einem Bewerberpool gibt, verfolgen Sie die Anzahl der Bewerber, die in die nächste Runde des Einstellungsverfahrens kommen.
Es ist gut, wenn Sie so viele Bewerbungen für eine Stelle erhalten, dass Sie eine größere Auswahl haben. Das bedeutet auch, dass Ihre Stellenanzeige gut funktioniert. Natürlich ist es unwahrscheinlich, dass Menschen auf irrelevante Stellenanzeigen reagieren.
Neben der Quantität ist auch die Qualität der Bewerbungen wichtig, denn Sie möchten keine Zeit mit Bewerbern verschwenden, die nicht zu Ihren Anforderungen passen.
Die Messung qualifizierter Bewerber für jede einzelne Stelle hilft Ihnen zu verstehen, ob Ihre Bemühungen in die richtige Richtung gehen und die Einstellungsprozesse zu verbessern.
Nehmen wir an, Sie stellen einen Digital Marketer ein und veröffentlichen die Anforderungen auf verschiedenen Plattformen. Sie haben mit etwa 60 Personen eine gute Resonanz erhalten, aber nur 20 waren potenzielle Kandidaten. Das bedeutet, dass der KPI niedrig ist. Verbessern Sie also Ihr Stellenangebot und wählen Sie die richtige Plattform, um es zu veröffentlichen.
Vorstellungsgespräche zur Einstellung
Vorstellungsgespräche sind einer der wichtigsten Aspekte des Einstellungsprozesses. Sie bringen Sie einen Schritt näher an die Kandidaten heran und zeigen, ob sie für die Stelle geeignet sind oder nicht.
Daher müssen Sie Ihre Vorstellungsgespräche nachverfolgen, um sicherzustellen, dass alle Ihre Gespräche effektiv sind und Sie Ihre wertvolle Zeit mit den richtigen Kandidaten verbringen. Es hilft Ihnen auch dabei, die durchschnittliche Anzahl der Vorstellungsgespräche zu ermitteln, die Sie für eine bestimmte Stelle führen müssen, und die Anzahl der Runden, die erforderlich sind, um die Kandidaten in die Endauswahl zu bringen.
Rate der Angebotsannahme/Ablehnung
Die Quote der Angebotsannahme bzw. -ablehnung ist ganz einfach – die Anzahl der Kandidaten, die Ihr Stellenangebot für eine bestimmte Position angenommen oder abgelehnt haben, geteilt durch die Gesamtzahl der Angebote, die Sie ursprünglich gemacht haben.
Nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs haben Sie die Liste der qualifizierten Bewerber. Also schicken Sie ihnen Angebotsschreiben mit allen Einzelheiten über das Profil, die Bezahlung und die Bedingungen. Wenn die Bewerber das Angebot annehmen, können Sie die Stelle besetzen, aber wenn sie es aus irgendeinem Grund ablehnen, müssen Sie sich nach anderen Kandidaten umsehen.
Wenn die Annahmequote eines Angebots deutlich niedriger oder die Ablehnungsquote höher ist, bedeutet dies, dass Ihre Einstellungsstrategie oder Ihr Einstellungsverfahren Mängel aufweist. Auch der Ruf Ihres Unternehmens könnte ein Grund dafür sein.
Qualität der Einstellung
Die Qualität der Einstellung könnte bedeuten, dass Sie den richtigen Kandidaten für eine bestimmte Stelle in Ihrem Unternehmen einstellen.
Die Definition dessen, was “richtig” ist, ist schwierig und subjektiv, da jedes Unternehmen seine eigenen Ziele, Prozesse und Gründe für die Besetzung einer Stelle hat.
In der Regel ist eine gute Einstellung:
- Passt perfekt auf die gewünschte Stelle
- Er zeigt gute Eigenschaften (wie Verhalten, Teamarbeit, Transparenz usw.)
- Passt zu den Unternehmenszielen
- Erzielt die Ergebnisse, für die er eingestellt wurde
- Trägt zum Wachstum und zur Kultur des Unternehmens bei
Deshalb ist es so wichtig, die Qualität der Einstellung zu messen. Sie können dies erreichen, indem Sie die Aktivitäten, das Verhalten, die bisherigen Ergebnisse und die Leistung der neuen Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum hinweg beobachten.
Zufriedenheit des einstellenden Managers
Die Zufriedenheit des Personalchefs bezieht sich darauf, wie zufrieden Ihr Personalchef mit der Einstellung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle ist.
Die Messung dieses KPI für die Personalbeschaffung hilft Ihnen, Bereiche zu verstehen, die verbessert werden müssen, wie z. B.:
- Wie gut ist die Koordination zwischen den Mitgliedern des Einstellungsteams?
- Sind Ihre Stellenbeschreibungen effektiv?
- Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen richtig und über einen geeigneten Kanal?
- Waren die Vorstellungsgespräche reibungslos?
- Wie verlief das Onboarding-Verfahren?
Um diese Fragen zu beantworten, können Sie direkt das Feedback Ihres Personalchefs einholen. Die Arbeit an diesen Bereichen wird Ihnen helfen, den Einstellungsprozess effektiver zu gestalten und bessere Ergebnisse zu erzielen.
Zufriedenheit des Bewerbers
Der Wert für die Bewerberzufriedenheit gibt Ihnen eine Vorstellung davon, wie zufrieden Ihre Bewerber mit dem Einstellungsprozess in Ihrem Unternehmen sind.
Es ist wichtig, diesen KPI zu messen, wenn Sie einen guten Eindruck von Ihrer Marke in der Branche und bei den Bewerbern hinterlassen und gute Bewerber anziehen wollen. So verbessern Sie Ihre Chancen, die besten Talente zu finden, die Ihr Unternehmenswachstum unterstützen.
Um die Zufriedenheit der Bewerber zu berechnen, können Sie eine Umfrage mit ein paar einfachen Fragen durchführen. Dies wird Ihnen helfen, die Schwierigkeiten zu verstehen, mit denen sie während des Einstellungsprozesses konfrontiert waren, und die hervorgehobenen Bereiche zu optimieren.
Net Promoter Score (NPS) für Kandidaten
Der NPS hilft Ihnen auch dabei, die Erfahrungen der Kandidaten während des Einstellungsverfahrens zu analysieren, unabhängig von ihrer Auswahl.
Um den NPS zu berechnen, können Sie eine Umfrage durchführen und die Kandidaten bitten, Ihr Unternehmen auf einer Skala von 1 bis 10 zu bewerten, wenn sie Ihre Marke an ihre Kollegen oder Familienmitglieder weiterempfehlen würden.
NPS = % der Befürworter – % der Kritiker
Dabei beziehen sich “Promotoren” auf Personen, die 9 oder 10 als Punktzahl vergeben haben, während “Detraktoren” diejenigen sind, die 1-6 als Punktzahl vergeben haben, also 7-8. Ein NPS von über 50% ist ausgezeichnet.
Fluktuationsrate im ersten Jahr
Die Anzahl Ihrer Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen vor Ablauf eines Jahres nach Beginn der Beschäftigung verlassen, wird als Fluktuationsrate im ersten Jahr bezeichnet. Wenn Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter teilen, die das Unternehmen vor Ablauf eines Jahres verlassen, erhalten Sie die Fluktuationsrate im ersten Jahr.
Wenn diese Rate also signifikant hoch ist, sollten Sie den Grund dafür untersuchen. Das kann passieren, wenn:
- Die Mitarbeiter sind mit der Rolle im Job nicht zufrieden
- Sie passen nicht gut in die Rolle
- Eine ungesunde Unternehmenskultur
- Ungleichgewicht zwischen Gehaltsscheck und Arbeit
- Karrierewechsel
Bevor sie gehen, nehmen Sie ihr Feedback auf, um den Grund zu erfahren. Wenn die Probleme auf Ihrer Seite liegen, sollten Sie sich bemühen, sie zu lösen, damit Sie kein wertvolles Talent verlieren.
Mitarbeiterbindungsrate
Die Mitarbeiterbindung ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um reibungslose Abläufe zu ermöglichen, Ziele zu erreichen und den Ruf auf dem Markt zu wahren.
Um die Mitarbeiterbindungsrate zu berechnen, ermitteln Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die länger als ein Jahr in Ihrem Unternehmen geblieben sind. Teilen Sie diese Zahl durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die ein Jahr zuvor die gleiche Position innehatten.
Eine niedrige Verbleibsquote erfordert, dass Sie Ihrem Onboarding-Prozess, der Unternehmenskultur, der Vergütung, der Mitarbeiterzufriedenheit, der Sicherheit usw. mehr Aufmerksamkeit schenken. Nehmen Sie regelmäßiges Feedback entgegen und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Verbesserungen vorzuschlagen.
Ungünstige Auswirkungen
Die negative Auswirkung ist einer der KPIs für die Personalbeschaffung, die Sie messen müssen, um die Voreingenommenheit Ihres Unternehmens bei der Einstellung einer bestimmten Personengruppe (geschützte Gruppe) wie Minderheiten, Frauen, Menschen mit Behinderungen usw. zu ermitteln.
Wenn Sie die geschützte Gruppe zu weniger als 80% einstellen, ist das ein Zeichen für Voreingenommenheit. Das bedeutet, dass die geschützte Gruppe durch diese Art der Auswahl negativ beeinflusst werden könnte.
Nehmen wir an, Sie haben 10 freie Stellen für Support-Mitarbeiter. Sie erhalten Bewerbungen von 300 Frauen und 200 Männern und wählen 5 Frauen und 5 Männer aus.
Die Auswahlquote der Frauen = (5/300) * 100 = 1,66%
Auswahlquote der Männer = (5/200) * 100 = 2,5%
Wenn Sie nun 1,66 durch 2,5 dividieren, erhalten Sie 0,664 oder 66,4%, was weniger als 80% ist. Das bedeutet, dass es bei Ihrem Einstellungsverfahren eine Verzerrung gibt. Versuchen Sie also, diese Zahl zu minimieren und sie über 80% zu halten, um Verzerrungen zu vermeiden.
KPIs der Personalbeschaffung vs. Metriken der Personalbeschaffung
KPIs für die Personalbeschaffung sind Faktoren, die Ihnen dabei helfen, die Effektivität Ihres Einstellungsprozesses und die Leistung der einzelnen Aktivitäten, Personen und Komponenten des Prozesses zu bestimmen. Sie können diese KPIs messen und feststellen, ob Sie Ihre Einstellungsziele erreicht haben oder nicht.
Rekrutierungsmetriken hingegen sind die Statistiken zur Bestimmung der Unternehmens-/Rekrutierungsleistung. Diese sind sowohl quantitativ (wie die Anzahl der Bewerber, der ausgewählten Kandidaten, der Website-Besucher usw.) als auch qualitativ (wie das Engagement der Mitarbeiter, die Effektivität der Quellen usw.)
Warum sind KPIs für die Personalbeschaffung wichtig?
KPIs für die Personalbeschaffung sind für jedes Unternehmen wichtig, um zu verstehen, wie sich seine Einstellungsbemühungen auszahlen.
Die Verfolgung der richtigen KPIs für die Personalbeschaffung bietet die folgenden Vorteile:
- Sie können Ihre Ziele schneller erreichen, indem Sie verstehen, welche Strategien funktionieren und welche nicht, und diese verbessern.
- Ermöglicht es Ihnen, die richtigen Mitarbeiter für eine Stelle einzustellen, indem Sie deren Leistung, die Fluktuationsrate im ersten Jahr usw. erfassen.
- Ermutigt Sie, sich zu verbessern, indem Sie sich Ihre Leistungsdaten ansehen und verschiedene Strategien und Prozesse optimieren
- Ermöglicht es Ihnen, die Ausgaben für die Personalbeschaffung zu überwachen, Extras zu reduzieren und die Ressourcen an den besten Stellen einzusetzen.
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Ich hoffe, dieser Artikel hilft Ihnen, die KPIs für die Personalbeschaffung im Detail zu verstehen und zu wissen, wie Sie sie messen können. Dies wird Ihnen helfen, sich in verschiedenen Bereichen zu verbessern, indem Sie einen datengesteuerten und intelligenten Einstellungsansatz verfolgen.