OKR vs KPIs: Explicación de las diferencias

OKR vs. KPI es un debate permanente. A menudo la gente no entiende claramente su diferencia y cómo utilizarlos eficazmente para medir sus esfuerzos.

Dicho esto, tanto el OKR como el KPI son formas eficaces de supervisar y medir el rendimiento y el éxito de un individuo, un equipo, una organización o una actividad en la consecución de un objetivo.

Independientemente de cuál de los dos enfoques adopte, medir el rendimiento es crucial para mejorar.

Pero si no fija sus objetivos o revisa los objetivos fijados durante el tiempo decidido, puede perder la oportunidad de mejorar sus estrategias y comprender cómo están dando fruto sus esfuerzos.

Por eso, los jefes de equipo, los jefes de producto, los analistas de negocio y otros responsables deben averiguar cuál es el mejor método para medir el rendimiento en función de lo que quieren conseguir.

En este artículo, compararé OKR frente a KPI para desvelar sus diferencias, las mejores formas de utilizarlos y ayudarle a decidir cuál será mejor para su organización.

Comencemos

Pero antes

¿Por qué es importante medir el rendimiento?

Aprender de sus éxitos y fracasos es clave para realizar mejoras no sólo a nivel individual sino también organizativo.

Es posible que se haya hecho algunos propósitos de año nuevo cuando empezó el año. ¿Los ha cumplido? ¿Hasta dónde ha llegado con respecto a esos objetivos?

Del mismo modo, a los equipos también se les asignan algunos objetivos que alcanzar. ¿Podría trazar el rendimiento de sus esfuerzos? ¿Cumplió su equipo el objetivo?

La respuesta precisa a estas preguntas puede obtenerse empleando métodos como OKR y KPI. Midiendo el rendimiento con estos métodos, puede conseguir:

• Crecimiento de los empleados y de la organización
• Alineación de los objetivos empresariales
• Rendimiento general de la organización
• Mejora de la cultura organizativa

Descubramos finalmente qué son y en qué se diferencian.

¿Qué es OKR?

LosObjetivos y Resultados Clave (OKR) hacen referencia a un marco de fijación de objetivos que las organizaciones, los equipos y los individuos pueden utilizar para definir sus metas y medir los resultados.

Se atribuye el desarrollo de los OKR a Andrew Grove, un empresario húngaro-estadounidense, director general de Intel e ingeniero, que introdujo este marco en Intel mientras trabajaba allí. OKR se hizo más famoso cuando el cofundador de Google, Larry Page, lo adoptó en la misión de la plataforma de organizar los datos mundiales.

Los OKR constan de dos partes principales: un objetivo y unos resultados clave.

• Objetivo: Es una meta concreta, significativa y claramente definida que debe inspirar a la organización o a las personas que trabajan para alcanzar el objetivo. Las iniciativas también pueden apoyar el objetivo con actividades y planes.
• Resultados clave: Deben ser mensurables y que los responsables de la toma de decisiones y los planificadores puedan utilizar para medir el éxito de sus esfuerzos para alcanzar el objetivo. Puede asignar a los resultados cualquier valor numérico en porcentaje o calificarlos en una escala de 0-10 o 0-100.

Tipos de OKR

• OKRaspiracionales: Estos OKR se fijan sabiendo que no los alcanzará todos pero sí algunos y, de paso, que lo hará realmente bien.
• OKRcomprometidos: Son los objetivos que se espera que cumpla.
• OKRestratégicos: Se centran en los objetivos a largo plazo de una empresa y son fijados anualmente por los responsables de la toma de decisiones.
• OKRtácticos: Son objetivos de nivel inferior fijados para los equipos que trabajan en diferentes productos.

Beneficios de los OKR

• Ambiciosos e inspiradores: Los OKR hacen que la gente sea ambiciosa inspirando a cada miembro del equipo a dar lo mejor de sí mismo.
• Agilidad: Establecer un objetivo definido para un plazo concreto le da dirección y le permite adaptarse rápidamente a los cambios. También le ofrece la oportunidad de rendir mejor, teniendo en cuenta el plazo, siendo disciplinado y reevaluando sus esfuerzos.
• Fácil de entender: Con el lenguaje directo de los OKR, son fáciles de entender por todos los miembros del equipo.
• Impulsa el compromiso: La mayoría de los OKR son definidos por equipos. Esto implica a todos en el proceso de fijación de objetivos y les permite comprender mejor la estrategia global de la organización.
• Transparencia: Todos en la empresa, independientemente de sus cargos, pueden ver los OKR, lo que ofrece transparencia en toda la organización. También les hace conscientes de hacia dónde se dirige la empresa.

¿Qué es un KPI?

Elindicador clave de rendimiento (KPI) es utilizado por las organizaciones para medir el rendimiento y/o el éxito de un programa, proyecto, producto, actividad, empleado, organización y otras iniciativas en un intervalo de tiempo definido.

Tiene cuatro componentes:

• Medida: Define lo que hay que supervisar y medir.
• Objetivo: Es el valor deseado de la Medida. Por ejemplo, es posible que desee fijarse como objetivo un aumento de los ingresos del 10% para su organización. Debe ser realista a la vez que desafiante.
• Fuente de datos: Una fuente de datos es de donde obtiene los datos necesarios para sus KPI. Ejemplos de fuentes de datos son las bases de datos, el software CRM, Google Analytics, etc.
• Frecuencia: Representa la frecuencia con la que extraerá los datos de la fuente y visualizará los KPI. En función de los requisitos de su empresa y de las métricas medidas, puede establecer la frecuencia en anual, trimestral, mensual, semanal o diaria.

Tipos de KPI

• KPIlíderes: Estos KPI son indicadores tempranos del éxito y le ayudan a determinar si va por el buen camino con su proyecto para lograr los resultados deseados. Se centran en los resultados del proyecto: ejemplos de KPI líderes: Tasa de adopción de usuarios, tasa de retención, etc., para un producto basado en la web.
• KPIrezagados: Estos KPI son indicadores finales del éxito de su iniciativa, centrados en el resultado del proyecto. Ejemplo: Ingresos por ventas.

Ventajas de los KPI

• Mide el rendimiento: Los KPI le ayudan a medir el rendimiento de sus empleados individuales, de los equipos y de la organización en su conjunto.
• Mejora el rendimiento: Con datos claros sobre el rendimiento, puede establecer objetivos y motivar a sus empleados y equipos para que mejoren su rendimiento y alcancen sus metas.
• Mayor compromiso de los empleados: Cuando se fijan los objetivos, los empleados pueden participar activamente en las actividades y rendir más.
• Aumenta lamoral: Definir los KPI para los empleados puede ayudar a elevar su moral, hacerles más responsables de sus acciones y mejorar su rendimiento.
• Detecta patrones a lo largo del tiempo: Puede medir su rendimiento a lo largo de un periodo de tiempo para analizar si ha progresado y rastrear patrones de mejora.
• Cierra brechas de aprendizaje: Con información clara sobre el rendimiento, resulta fácil trabajar en sus puntos débiles para aprender y mejorar.

Ejemplos de OKR

Los OKR son más específicos para los equipos y los individuos que los KPI. Puede aplicarlos a toda su organización o sólo a un empleado o a determinados proyectos. Son flexibles de establecer y son más competitivos para medir el éxito de cada individuo.

Algunos ejemplos de OKR pueden ser:

#1. OKR de ventas

Objetivo: Aumentar los ingresos en un 15%

Resultadoclave 1: Aumentar 100 nuevos clientes potenciales de calidad

Resultadoclave 2: Aumentar la retención de clientes al 85

Resultado clave 3: Adquirir 50 nuevos clientes

#2. OKR de marketing

Objetivo: Aumentar el tráfico del sitio web en un 20%

Resultadoclave 1: Publicar 30 blogs en un mes

Resultadoclave 2: Añadir 1000 suscriptores más

Resultadoclave 3: Aumentar un 10% los seguidores de Instagram y Twitter

#3. Equipo de apoyo

Objetivo: Aumentar el índice de satisfacción del cliente a 9/10

Resultado clave 1: Mejorar el tiempo medio de respuesta a 2 min durante toda la semana

Resultado clave 2: Trabajar en el 80% de los comentarios de los clientes en el primer mes

Ejemplos de KPI

He aquí algunos ejemplos de KPI que le ayudarán a comprender mejor cómo utilizarlos eficazmente en su empresa.

#1. KPI para ventas y marketing

• Contenido: Calidad de los contenidos, tiempo dedicado a los artículos, producción de contenidos, etc.
• Redes sociales: Recuento de seguidores, tasa de compromiso, visitas al perfil, etc.
• Contactos: Número de nuevos clientes potenciales, tasas de retención, coste por cliente potencial, etc.
• Tráfico: Tráfico orgánico del sitio web y tráfico de pago
• Beneficios: Conversiones, gastos, ingresos por ventas, beneficio neto, etc.

#2. KPI para TI

1. Calidad del producto
2. Productos enviados
3. Tiempo de respuesta del software
4. Índices de rotación de clientes
5. RETORNO DE LA INVERSIÓN

#3. KPI para empleados

1. Rendimiento
2. Puntualidad
3. Asistencia
4. Comunicación

OKR vs. KPI: Similitudes

• Tanto los OKR como los KPI ayudan a aumentar la productividad de los empleados y de la empresa en su conjunto.
• Ofrecen medidas claras de progreso y rendimiento y ayudan a alinear a todos los miembros de su equipo con sus objetivos empresariales.
• Empresas de todos los tamaños aprovechan tanto los OKR como los KPI para ayudar a alcanzar sus objetivos.
• Deben ser cuantificables, claros y específicos.
• La «K» en ambos términos significa «clave», lo que implica que debe centrarse en algunos aspectos importantes para mejorar el rendimiento.
• Tanto los KPI como los OKR son aplicables a toda la empresa, equipos, empleados individuales y proyectos.

OKR vs. KPI: Diferencias

Comparemos ahora OKR vs. KPI en varios puntos:

#1. Establecimiento de objetivos

Los KPI y los OKR difieren significativamente en cuanto a la fijación de objetivos. Los OKR son más un viaje (proceso), mientras que los KPI son el destino (resultado).

Los OKR tienen objetivos más ambiciosos, audaces y competitivos que pueden no alcanzarse inicialmente debido a los elevados estándares fijados.

Sin embargo, los objetivos de los OKR no son inalcanzables. Es sólo que pueden requerir un poco más de tiempo, ajustes y paciencia para trabajar en su consecución. Además, los OKR exigen que especifique los resultados exactos que pretende conseguir.

Por otro lado, los KPI tienen métricas alcanzables y realistas que se establecen sobre la base de un proyecto existente. Son medibles y rastreables, pero no requieren que defina necesariamente los resultados exactos que desea obtener.

#2. Eficacia

Dado que los OKR son más inspiradores y ambiciosos, motivan a los equipos a rendir de forma excepcional en lugar de cumplir el objetivo mínimo.

Puede fijar objetivos muy ambiciosos, y si logra la mayoría de ellos, aún puede considerarse un éxito. Y si los alcanza todos al 100%, significa que su equipo es probablemente demasiado cauto y que debe fijar objetivos más ambiciosos y elevados.

Por otro lado, dado que los KPI son más realistas y mensurables, deben ser alcanzados por los equipos y los individuos asignados a la realización de una tarea específica. Pasarlos por alto no suele ser una opción si quiere tener éxito en su tarea.

#3. La dirección del flujo

Los OKR necesitan generalmente varias capas de comunicación y se centran en la construcción de objetivos basados en valores y necesidades. Puede seguir el enfoque descendente, ascendente o paralelo.

• Con el modelo descendente, la empresa pretende compartir su estrategia y su visión con los distintos departamentos y empleados.
• El modelo ascendente permite a los equipos compartir sus ideas con los dirigentes para validar la estrategia de la organización.
• Con el modelo side-by-side, la empresa pretende alinear los departamentos a través de OKR comunes a la vez que aumenta la colaboración.

Por otro lado, los KPI siguen únicamente un enfoque descendente en el que las métricas se basan en la estrategia de la empresa. Comienzan en el nivel ejecutivo de la organización y descienden por la jerarquía corporativa nivel por nivel.

#4. Transparencia

Los OKR se comparten con todos los miembros de la organización para que los empleados se alineen con los objetivos y trabajen para alcanzarlos. Este método de medición del rendimiento fomenta la transparencia en toda la organización.

Además, los OKR implican a los empleados y a los equipos en la creación de estrategias y en su ejecución. De ahí que sea necesario compartir los OKR con todos.

Por el contrario, los KPI son algo más restringidos por muchas razones. Pueden ser más específicos del departamento y menos concernientes a otras personas de la organización.

Los KPI se establecen para evaluar el rendimiento de un departamento como ventas, TI, etc. Miden el rendimiento actual de los resultados producidos por los OKR.

#5. Revisiones del rendimiento

Los OKR no deben incluirse durante las revisiones de rendimiento. Al ser más ambiciosos, no siempre es posible cumplir la mayor parte o la totalidad de ellos. A veces pueden parecer poco realistas para las personas o los equipos, pero al mismo tiempo les motivan para dar lo mejor de sí mismos y acercarse al menos al objetivo.

Comparativamente, los KPI se incluyen con mayor frecuencia durante las revisiones de rendimiento de equipos y empleados cuando son relevantes. Dado que son realistas y alcanzables, muestran claramente los esfuerzos de los equipos y los individuos para lograr el objetivo.

Como resultado, estas métricas tienen el poder de influir en actividades organizativas importantes como los ascensos, los aumentos, la necesidad de formación, el desarrollo de habilidades, etc.

#6. Límite temporal

Los OKR tienen un límite temporal. Son objetivos fijados para un periodo de tiempo específico, como mensual, trimestral, semestral o anualmente. Estas métricas pueden no durar para siempre, y una empresa puede establecer otro objetivo para otro período.

Los resultados clave de un OKR suelen ser limitados, con una meta, por muy ambicioso y grande que sea el objetivo. También se fijan, reajustan o cambian con más frecuencia en comparación con la de los KPI.

Sin embargo, los OKR pueden seguir siendo el centro de atención más allá del periodo definido si el objetivo está relacionado con la estrategia, la visión o los productos de una empresa.

Por otro lado, un KPI es una métrica de primera clase utilizada por los altos ejecutivos y líderes para medir la salud general de la empresa. Estos KPI pueden ser los ingresos por ventas, los clientes, el beneficio neto, etc.

Es menos probable que los KPI cambien con frecuencia, aunque podrían cambiar a largo plazo. Además, a veces pueden utilizarse como resultados clave de un OKR.

Otras diferencias:

• Los OKR se utilizan para inspirar y ejecutar, mientras que los KPI se utilizan para supervisar y medir los resultados.
• Mientras que los OKR están orientados a objetivos con múltiples métricas conocidas como resultados clave, los KPI son métricas con un objetivo específico.
• Los OKR pueden incluir los KPI como una de las métricas de los resultados clave. Esto significa que los KPI pueden ser un subconjunto de los OKR.

OKRs	KPIs
Son las siglas de Objetivos y Resultados Clave. Es un marco de fijación de objetivos que ayuda a las organizaciones a adquirir sus metas con resultados mensurables.	Significa Indicadores Clave de Rendimiento. Mide el rendimiento de las personas, los equipos o los proyectos mediante el seguimiento del progreso y el trabajo a través de un sistema de medición.
Sus objetivos son audaces, ambiciosos y orientados a la acción, fijados para conseguir mejoras significativas.	Las métricas son realistas, alcanzables y orientadas a los resultados, establecidas para tener éxito en una tarea.
Tiene un calendario, como mensual, anual, etc. Sus objetivos pueden cambiar de vez en cuando con el progreso.	Generalmente se calcula de forma continua. Sus métricas cambian con menos frecuencia, pero los objetivos sí.
Los OKR son direccionales y se centran en el futuro. Puede seguir un modelo descendente, ascendente o lateral para el flujo de dirección.	Los KPI son el resultado de un proceso continuo. Sólo sigue el enfoque descendente.
Los OKR son más transparentes para todos los miembros del equipo.	Los KPI son menos transparentes y pueden ser más restrictivos.
No debe incluirse durante las revisiones del rendimiento.	Generalmente se incluye durante las revisiones de rendimiento.

OKR vs. KPI: ¿Cuál es mejor?

Elegir entre los dos enfoques de medición del rendimiento depende totalmente de los objetivos y las necesidades de su organización.

No obstante, si sigue confundido sobre qué elegir entre ellos, aquí tiene algunos ejemplos que le ayudarán a entender qué necesita más.

Ejemplo 1: Si desea cambiar por completo su estrategia, utilizar los OKR podría ser lo mejor. Esto le ayudará a establecer objetivos para transformar su estrategia empresarial y alcanzar sus grandes y ambiciosos objetivos. Además, estos objetivos tienen más profundidad para poder estirarlos más y ayudarle a ser más creativo a la hora de planificar su estrategia para alcanzarlos.

Ejemplo 2: Si quiere mejorar su proyecto anterior, utilizar los KPI podría ser mejor. Estas métricas son directas y específicas, y actúan como un sistema para supervisar y medir sus proyectos y procesos actuales.

OKR vs. KPI: ¿Pueden funcionar juntos?

Sí, definitivamente los OKR y los KPI pueden funcionar juntos. Y si se hace, es más eficaz.

Puede utilizar los OKR para especificar el objetivo medible que debe cumplir para realizar mejoras. Ahora, puede hacer esas mejoras con la ayuda de los KPI que vienen con ciertas métricas a alcanzar.

Puede ver la conexión entre OKRs y KPIs aquí.

Para obtener los mejores resultados, puede utilizar los KPI como uno de los resultados clave de los OKR, ya que los KPI son específicos, alcanzables y medibles.

Como resultado, puede progresar de forma coherente hacia su objetivo mientras controla el rendimiento de su empresa, desde sus equipos y empleados hasta la organización en su conjunto.

Ejemplo: Hay casos en los que un KPI puede requerir un OKR para resolver un problema específico. Puede ocurrir cuando se está quedando atrás en una métrica KPI. En ese momento, necesitará un OKR con objetivos específicos para mejorar su proyecto.

También puede combinar OKR y KPI si desea que el objetivo de su KPI sea más medible y específico, como alcanzar un determinado ROI o ingresos.

Mejores prácticas al utilizar OKR y KPI

OKRs

• Establezca sus objetivos a corto plazo, probablemente mensual o trimestralmente. Al crear los objetivos, defina los importantes para su empresa que sean alcanzables en el plazo especificado.
• Enumere algunos objetivos específicos. Manténgalo sencillo; empiece con OKR de nivel empresarial y añada gradualmente niveles para sus equipos e individuos.
• Asegúrese de quesus empleados apoyan los OKR establecidos. Si no los siguen, la implantación de los OKR no tendrá éxito.
• Simplifique el seguimiento de las métricas y la elaboración de informes utilizando algunas herramientas automatizadas.
• No cree OKR sin tener claras las actividades de otros aspectos empresariales.
• No utilice este marco si su crecimiento es lento o si intenta mantener su oferta actual; utilice en su lugar los KPI. OKR es mejor para las organizaciones de rápido crecimiento.

KPIs

• Asegúrese de que sus métricas de KPI son alcanzables pero suponen un reto.
• Establezca un número limitado de KPI que sean vitales para ayudarle realmente a averiguar si va por buen camino.
• Establezca un contexto claro para cada KPI comparándolo con su objetivo.
• Revise los KPI periódicamente y actualícelos cuando sea necesario. Puede reevaluar las métricas de rendimiento discutiendo sus estrategias con su equipo.
• Evite utilizar hojas de cálculo para supervisar los KPI, ya que pueden aumentar la complejidad a la hora de gestionar el proceso.
• Simplifique la supervisión y el seguimiento utilizando una herramienta automatizada.

Conclusión 🧑‍💻

Supervisar y medir el rendimiento de sus empleados, equipos, proyectos y de la organización en su conjunto es esencial para introducir mejoras. Le ayudará a alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo y a tener más éxito en su empresa.

Tanto OKR como KPI son estrategias eficaces para medir el rendimiento y pueden ser elegidas por cualquier organización, equipo o individuo. Le darán a conocer sus puntos débiles y fuertes para que pueda solucionar sus puntos débiles y potenciar más sus puntos fuertes.

Por lo tanto, elija uno entre OKR vs. KPI en función de los objetivos o métricas que desee medir. Pero si pudiera utilizarlos juntos en su empresa, sería más eficaz medir el rendimiento global y, al mismo tiempo, alinear a todos con sus objetivos empresariales.

Ahora puede consultar algunas herramientas para crear cuadros de mando de KPI.