Comment utiliser les théories de la motivation au travail ?

Découvrez les six meilleures théories de la motivation qui peuvent vous aider à stimuler les performances de votre équipe sur le lieu de travail.

Les responsables des ressources humaines, les superviseurs et les autres acteurs de premier plan d’une entreprise ont toujours été à la recherche de modèles concrets pour motiver leurs subordonnés au travail. C’est pourquoi les psychologues travaillent sans relâche à l’élaboration de nouvelles théories de la motivation susceptibles de stimuler la croissance d’une entreprise en stimulant sa main-d’œuvre.

Si vous êtes sur cet article, vous devez être un superviseur, un manager ou un RH qui a besoin de trouver de meilleures stratégies pour garder son équipe motivée. Si c’est le cas, vous êtes en train de lire le guide approprié ! Vous trouverez ci-dessous la liste des théories de motivation les plus populaires appliquées par les grandes entreprises.

Quelles sont les théories de la motivation ?

Les théories de la motivation sont l’étude et la recherche de ce qui pousse un individu à travailler en vue d’un objectif, d’un résultat ou d’un but particulier. Vous pouvez facilement faire le lien avec l’ensemble de la société ou de la nation, mais ces théories sont plus importantes pour les organisations commerciales qui ont affaire à une main-d’œuvre.

Dans le domaine de la gestion d’entreprise, vous trouverez de nombreuses théories de la motivation qui vous aideront dans les domaines suivants :

• Comprendre quels actes et quelles paroles encouragent un employé
• Le comportement d’un employé qui influence les autres membres d’une équipe
• Quels sont les besoins que les employés tentent de satisfaire par certaines actions ?

Selon les chefs d’entreprise et les responsables des ressources humaines, une entreprise peut obtenir davantage de revenus lorsque ses employés sont productifs. En outre, les revenus sont multipliés lorsque le personnel d’une entreprise s’acquitte de ses tâches en mode pilote automatique. En tant que manager, il vous suffit d’appliquer les théories de motivation appropriées en fonction du type de votre personnel.

Types de théories de la motivation

Il existe plusieurs types de théories de la motivation. Certains psychologues classent les différents modèles de motivation dans les catégories suivantes :

Les premières théories de la motivation

Ces théories de la motivation peuvent être vieilles de plusieurs siècles et constituent les théories de base des modèles de motivation contemporains. La plupart des managers en exercice et performants utilisent ces modèles, dont certains sont très populaires :

• Théorie X et Théorie Y de Mcgregor
• La théorie des deux facteurs de la motivation
• La hiérarchie des besoins de Maslow
• Théorie ERG de Clayton Alderfer

Théories modernes de la motivation

Les modèles de motivation contemporains ont été développés ces dernières années. Ils reflètent diverses composantes de la prochaine génération, telles que la numérisation des entreprises, l’informatique en nuage, l’intelligence artificielle (IA), l’apprentissage automatique (ML), etc. Vous trouverez ci-dessous les théories modernes de la motivation qui ont le vent en poupe :

• Théorie de la fixation des objectifs d’Edwin Locke
• Théorie du renforcement de B.F. Skinner et associés
• Théorie de l’expectative de Victor H. Vroom
• Théorie de l’efficacité personnelle d’Albert Bandura
• Théorie de l’évaluation cognitive

Une autre école de psychologues du comportement humain et de la motivation divise ces théories en deux sections :

Théories du contenu

Les experts établissent un lien entre les théories du contenu de la motivation et les objectifs, besoins et buts individuels. Ces modèles se concentrent sur les causes qui motivent une main-d’œuvre. Par exemple, vous pouvez considérer la théorie ERG d’Alderfer, la théorie des deux facteurs de Herzberg, etc.

Théories du processus

Ces théories de la motivation se concentrent principalement sur les méthodes ou les flux de travail permettant de motiver le personnel d’une entreprise. Ces modèles répondent à la question fréquemment posée par les managers : “comment motiver une équipe ?”

La théorie de l’attente de Victor Vroom, la théorie de la fixation d’objectifs de Locke, la théorie du renforcement de Skinner, etc. sont les meilleurs exemples de cette catégorie.

Importance des théories de la motivation

Culture d’entreprise saine

En tant que cadre RH ou chef d’entreprise, vous pouvez promouvoir une culture d’entreprise et un comportement professionnel au sein des équipes en appliquant certains modèles de motivation.

Développement de l’entreprise

Pour développer une entreprise, vous devez transformer votre personnel en une équipe efficace. Vous ne pouvez y parvenir qu’en appliquant des théories de motivation scientifiquement testées.

Excellence dans les affaires (BE)

L’excellence commerciale consiste à obtenir des performances et des résultats exceptionnels grâce aux valeurs, aux principes et aux pratiques extraordinaires de l’entreprise. Là encore, vous aurez besoin d’un modèle de motivation éprouvé pour que vos plans BE fonctionnent.

Réduire le taux d’attrition

Lorsque vous parvenez à rendre vos employés heureux en les motivant, vous constatez moins de départs que les entreprises qui n’appliquent pas les théories de la motivation.

Innover plus rapidement

Votre entreprise peut proposer de nouveaux produits et services lorsque votre personnel est motivé et qu’il se sent lié à l’organisation.

Vous devez connaître les théories de la motivation pour en appliquer une ou plusieurs au travail. Vous trouverez ci-dessous les modèles les plus courants utilisés par les RH et les managers qui réussissent :

La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow

La théorie de la hiérarchie des besoins d’Abraham Maslow est une théorie importante de la psychologie organisationnelle qui a été introduite en 1943 par le biais d’un document de recherche. Selon cette théorie, les besoins humains sont hiérarchisés et “pré-puissants”

Cela signifie qu’ils doivent avoir satisfait un de leurs besoins avant de se sentir motivés pour satisfaire le suivant. Les besoins sont classés ci-dessous du plus élémentaire au plus avancé.

• Besoins physiologiques : Besoins de base comme la nourriture, l’eau, le sommeil
• Sécurité : Sécurité sur le lieu de travail, sécurité de l’emploi, stabilité financière
• Appartenance : Collègues, amis, chefs d’équipe et employeur qui vous soutiennent
• Estime : Primes, reconnaissance formelle, promotions
• Réalisation de soi : Atteindre son plein potentiel ou trouver sa raison d’être au travail

Lisez aussi : Les meilleurs conseils de sécurité sur le lieu de travail pour assurer le bien-être des employés

Applications de la théorie de Maslow sur le lieu de travail

La théorie de Maslow est l’une des théories de la motivation les plus utiles pour les managers. Sur la base de cette théorie, les RH et les managers doivent se poser les questions suivantes pour savoir si les éléments de motivation sont suffisamment présents dans l’organisation.

• L’entreprise répond-elle aux besoins physiologiques fondamentaux des employés, tels qu’une température confortable, de l’eau potable et des installations de rafraîchissement ?
• Garantissez-vous la sécurité des employés en leur versant un salaire équitable et en veillant à l’entretien du lieu de travail ?
• Existe-t-il suffisamment d’activités de formation et de renforcement de l’esprit d’équipe pour améliorer les liens entre les employés ?
• Félicitez-vous publiquement et en temps voulu vos coéquipiers pour leur efficacité et leur productivité?
• Que faites-vous pour aider les coéquipiers à atteindre leur plein potentiel ?

Théorie ERG d’Alderfer

La théorie ERG de la motivation de Clayton Alderfer est une version redéfinie de la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow. Il s’agit d’une version recatégorisée de la hiérarchie qui décrit des catégories plus simples et plus larges.

Toutefois, la théorie mentionne que l’importance de ces catégories varie d’un employé à l’autre. La théorie ERG met également l’accent sur l’effet de l’aspect frustration-régression sur la motivation au travail.

• Besoins d’existence : Il s’agit des nécessités de base, y compris les besoins physiologiques et les besoins liés à la sécurité physique.
• Besoins de relation : Ces besoins comprennent les relations interpersonnelles et la reconnaissance publique.
• Besoins de croissance : Les besoins liés au développement de soi et à l’épanouissement personnel sont inclus dans cette catégorie.

Applications de la théorie ERG d’Alderfer sur le lieu de travail

Si les managers suivent cette théorie de la motivation, ils doivent comprendre que leurs collègues ont des besoins multiples qui doivent être satisfaits simultanément. En se concentrant sur un seul besoin à la fois, ils ne parviendront pas à motiver efficacement les employés.

La théorie de la motivation humaine de McClelland

David McClelland a élaboré la théorie de la motivation humaine ou théorie des besoins. La théorie suggère trois facteurs de motivation au cœur de cette théorie. Ceux-ci motivent les employés indépendamment de leur âge, de leur sexe et d’autres facteurs. Examinons-les :

• L’accomplissement : Ce besoin consiste à atteindre des objectifs et à démontrer sa compétence individuelle.
• Affiliation : Ce facteur de motivation fait référence au besoin de se sentir socialement accepté et aimé.
• Pouvoir : il s’agit du contrôle ou du pouvoir sur son propre travail ou sur celui de ses subordonnés.

Applications de la théorie de McClelland sur le lieu de travail

Pour mettre en œuvre cette théorie, les managers doivent évaluer chaque employé personnellement et déterminer lequel d’entre eux possède tel ou tel facteur de motivation en lui. Après avoir identifié les moteurs, ils doivent créer des approches sur mesure pour chaque personne. La structure doit inclure les facteurs de motivation souhaités afin d’obtenir la contribution la plus productive pour chaque membre de l’équipe.

La théorie des deux facteurs de Herzberg

Frederick Herzberg et ses collaborateurs ont publié en 1959 un ouvrage contenant sa célèbre théorie de la motivation et de l’hygiène, également connue sous le nom de théorie des deux facteurs. Selon cette théorie, la satisfaction et l’insatisfaction à l’égard d’un emploi ne sont pas des facteurs opposés. Au contraire, il convient de les considérer comme des catégories totalement distinctes.

Elle a mis en évidence certains facteurs de motivation qui influencent la satisfaction au travail :

• L’accomplissement lié au travail
• Reconnaissance de l’organisation
• Intérêt pour la tâche
• L’épanouissement professionnel

Par ailleurs, la théorie des deux facteurs fait également référence à des facteurs d’hygiène qui contribuent à l’insatisfaction professionnelle.

• Salaire et sécurité de l’emploi
• Politique et administration de l’organisation
• Les conditions de travail
• Relations sur le lieu de travail
• L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• Statut et supervision

Applications de la théorie des deux facteurs de Herzberg sur le lieu de travail

En tant que responsables des ressources humaines et gestionnaires, vous devez vérifier les points suivants pour mettre en œuvre cette théorie afin de motiver la main-d’œuvre :

1. Pour la satisfaction au travail

• Attribuez-leur des tâches en fonction de leurs capacités et de leurs compétences
• Reconnaître les réalisations des employés par le biais d’éloges formels ou informels et de primes
• Interroger les salariés sur leurs centres d’intérêt et leur confier des tâches en conséquence
• Promouvoir les employés en fonction de leur talent, de leur intérêt et de leur loyauté
• Proposer des programmes d’amélioration des compétences tels que des conférences et des formations supérieures

2. Pour l’insatisfaction au travail

• Élaborer une politique de bureau équitable et clairement définie et la rendre facilement accessible
• Éviter la microgestion des coéquipiers, mais les soutenir chaque fois que cela est nécessaire
• Fournir un lieu de travail sûr et les ressources nécessaires pour devenir pleinement productif
• Offrir des salaires équitables et des possibilités d’établir de bonnes relations sur le lieu de travail
• Assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés

La théorie de la fixation des objectifs de Locke

La théorie de la fixation des objectifs a été élaborée dans les années 1960 par Edwin Locke. Il s’agit de l’une des théories cruciales de la motivation, qui établit un lien entre la fixation d’objectifs et les performances.

Selon cette théorie, les performances s’améliorent lorsque des objectifs ambitieux sont associés à un retour d’information approprié. En d’autres termes, les objectifs motivent un employé quant à la tâche qu’il doit accomplir et à l’effort qu’il doit fournir.

Applications sur le lieu de travail de la théorie de la fixation des objectifs de Locke

Grâce aux points suivants, vous pouvez appliquer la théorie de la fixation des objectifs pour motiver les employés :

• Fixez des objectifs clairs, précis et stimulants pour maintenir la motivation du personnel
• Utilisez des objectifs mesurables et des délais de réalisation pour éviter les malentendus
• Veillez à ce que les objectifs soient réalistes et stimulants, afin que les travailleurs soient fiers de les avoir atteints
• Fournissez un retour d’information approprié sur le comportement et les performances des employés afin d’améliorer leurs performances
• Régulez les difficultés liées aux objectifs afin de garantir une plus grande implication des employés et une plus grande satisfaction au travail

La théorie des attentes de Vroom

Le théoricien Victor Vroom a publié son livre Work and Motivation en 1964, dans lequel il expose la théorie de l’attente. Selon cette théorie, la motivation au travail dépend des trois variables suivantes :

• L’attente : La probabilité qu’une personne réussisse après avoir essayé
• L’instrumentalité : La probabilité qu’un employé reçoive une récompense ou des félicitations après avoir accompli quelque chose
• Valorisation : Le degré de satisfaction qu’un employé tirera de la récompense

Applications sur le lieu de travail de la théorie des attentes de Vroom

Selon cette théorie, découvrez comment motiver votre personnel à l’aide des points suivants :

• La réalisation d’un objectif déterminera le degré de motivation des employés à accomplir une tâche. En tant que manager, il vous appartient de fixer des objectifs réalistes et de confier une tâche à la personne la plus qualifiée.
• Plus les chances d’obtenir une récompense sont élevées, plus les employés s’efforceront d’accomplir une tâche avec succès.
• Les récompenses doivent être motivantes. Une personne qui aspire à une promotion depuis longtemps ne sera pas satisfaite d’un bouquet de fleurs.

Maintenant que vous avez parcouru les bases des théories de motivation les plus populaires et leurs applications sur le lieu de travail, il est temps de trouver des ressources textuelles qui vous aideront à aller plus loin. Voici les livres que vous devez vous procurer sur Amazon :

Théorie de la motivation humaine

Le théoricien de la hiérarchie des besoins, le psychologue américain Abraham H. Maslow, est l’auteur de cet excellent manuel d’Amazon. Maslow est à l’origine d’idées novatrices en matière de comportement humain, telles que la psychologie humaniste, la psychologie positive, etc.

Il a été le premier à mettre en avant la motivation psychologique basée sur les besoins hiérarchiques chez les êtres humains. Ce livre exceptionnel est disponible en version Kindle, Amazon Audiobook, couverture rigide et livre de poche.

La motivation au travail : Histoire, théorie, recherche et pratique

Si vous souhaitez motiver votre personnel à l’aide d’un cadre unique fondé sur les sciences du comportement, vous devez vous procurer ce livre sur Amazon. L’auteur, Gary Latham, était un consultant et un psychologue du personnel en exercice. Il a inclus plusieurs exemples de la vie réelle que vous pouvez également suivre.

Le livre est disponible dans différents formats : Kindle, livre de poche, couverture rigide et livre de poche grand public. Vous pouvez donc faire votre choix en fonction de votre style de lecture.

The Oxford Handbook of Work Engagement (Manuel d’Oxford sur l’engagement au travail)

Pour la formation des cadres et les décisions stratégiques en matière de ressources humaines, l’équipe dirigeante de toute entreprise applique de plus en plus la théorie de l’autodétermination de la motivation. Cette théorie se concentre sur la qualité de la motivation d’un employé, et non sur sa quantité.

Les chefs d’entreprise découvrent cette théorie d’abord grâce à ce livre d’Amazon. Il s’agit d’une composition d’exposés d’experts en psychologie organisationnelle et en théorie de l’autodétermination.

Mot de la fin

Les théories de la motivation sont très fonctionnelles dans les entreprises, car ces modèles aident les RH et les managers à résoudre les conflits personnels au sein de la main-d’œuvre, à accroître la productivité des employés, à assurer le renforcement de l’esprit d’équipe, etc. Vous devriez également mettre en pratique l’un ou l’autre des modèles susmentionnés, voire tous, pour voir votre entreprise se développer.

Vous pouvez également être intéressé par le logiciel de reconnaissance des employés pour récompenser, motiver et engager la main-d’œuvre.