Los KPI de contratación le proporcionan información precisa sobre el proceso de contratación de su organización y su eficacia para que pueda optimizar el proceso y alcanzar sus objetivos.
La contratación es un ala crucial de toda organización, que implica diversas actividades y mano de obra. Requiere que invierta su dinero, tiempo y esfuerzo en los lugares adecuados, en el momento oportuno y en las personas adecuadas.
Pero, ¿cómo sabe que sus esfuerzos van en la dirección correcta?
Aquí es exactamente donde cobra importancia el seguimiento del rendimiento de sus actividades de contratación.
En este artículo, hablaré de algunos KPI de contratación cuyo seguimiento puede considerar.
Aquí tiene
¿Qué son los KPI de contratación?
Los indicadores clave del rendimiento (KPI) de la contratación son factores que determinan o «indican» lo eficientes o eficaces que son los procesos de contratación y el rendimiento de una organización.
Esto significa que medir los KPI de contratación le dará una idea en tiempo real de sus actividades de contratación y de si ha alcanzado o no sus objetivos. Esta información le ayudará a
- Detectar las áreas en las que su equipo de contratación tiene carencias
- Comprender las dificultades para contratar personal y candidatos
- Comparar los objetivos deseados con los resultados reales
- Medir el rendimiento de los responsables y miembros de contratación
- Comprobar la eficacia de las herramientas y equipos asignados
Y así sucesivamente..
Al obtener las percepciones anteriores a partir de las métricas de contratación o los KPI, podrá trabajar rápidamente en las áreas débiles y acercarse a sus objetivos, tanto a corto como a largo plazo. Estará capacitado para elaborar mejores estrategias de contratación basadas en hechos y no en conjeturas. De este modo, su proceso general de contratación será más eficaz.
Hay muchos KPI que puede elegir para realizar un seguimiento en función de sus necesidades de contratación y del tamaño de su equipo. A continuación le explico algunos de ellos.
Tiempo de contratación
El tiempo hasta la contratación es uno de los KPI de contratación más importantes que puede considerar medir. Es el tiempo total que tarda una organización en contratar a un empleado para un puesto de trabajo.
Este proceso comienza cuando decide contratar a un profesional para cubrir un puesto y termina cuando finalmente se incorpora a su empresa. También incluye actividades como crear la descripción del puesto, publicar los requisitos en diferentes plataformas como (Indeed, LinkedIn, etc.), evaluar los perfiles de los solicitantes, entrevistar a los candidatos, enviarles la carta de oferta y completar la incorporación.
Así, cuando mida el tiempo necesario para contratar, le ayudará a definir su estrategia de contratación y a optimizarla en función del perfil del puesto, el número de vacantes, etc. Además, podrá detectar los problemas que retrasan el tiempo de contratación y resolverlos para acortar la duración.
Además, podrá prever el momento adecuado para contratar a un empleado sin perturbar el flujo de trabajo en ausencia del perfil.
Supongamos que la contratación para un puesto XYZ en su empresa lleva un mes. Entonces, si el empleado actual está cumpliendo un periodo de preaviso de 60 días, tendrá tiempo suficiente para contratar para el puesto.
Fuente de contratación y calidad
La fuente de contratación es el lugar, la plataforma o el canal a través del cual está sacando a los candidatos. Es el lugar donde está publicando los requisitos para un puesto específico en su empresa con todos los detalles clave como el nombre del puesto, el conjunto de habilidades, la remuneración, la ubicación, etc.
Puede obtener candidatos de
- Bolsas de trabajo como Indeed, Glassdoor, etc.
- Redes sociales como LinkedIn, grupos de WhatsApp, etc.
- Anuncios en vallas publicitarias
- Referencias
Medir la eficacia y la calidad de las fuentes de contratación le ayudará a comprender qué canales le están proporcionando los mejores candidatos. Así, invertirá sus esfuerzos y recursos únicamente en esos canales y ahorrará tiempo.
Coste por contratación
El coste por contratación es el gasto total en la contratación de cada candidato. Puede incluir gastos en términos de dinero y recursos como tiempo, personal, herramientas, etc. en anuncios de empleo, ferias de empleo, viajes, comisiones por referencias, costes de incorporación y mucho más.
Debe realizar esta inversión de forma estratégica e intentar minimizar el coste sin afectar a la calidad. Para ello, debe hacer un seguimiento de su coste de contratación y evitar gastar en exceso o invertir en fuentes que no aporten valor.
La idea es invertir el dinero que tanto le ha costado ganar en los lugares adecuados que puedan proporcionarle el máximo rendimiento.
Tasa de finalización de solicitudes
La tasa de finalización de solicitudes es el número de candidatos que completan el proceso de solicitud por el número total de vistas o formularios de solicitud realizados.
No todos los candidatos completan el proceso de solicitud debido a su apretada agenda, a que cambian de opinión o a que más tarde se dan cuenta de que el puesto no es el adecuado para ellos.
Es importante hacer un seguimiento de la tasa de finalización de solicitudes. Si la tasa es baja, puede haber algún problema subyacente en su solicitud, como un proceso de solicitud difícil, preguntas complejas, formularios demasiado largos, etc.
Por lo tanto, si observa que un elevado número de personas abandona el formulario de solicitud, es hora de que mejore sus solicitudes y facilite el proceso.
Número de candidatos cualificados
El número de candidatos cualificados para cada vacante le indica cuántos candidatos son realmente aptos para cubrir un puesto de trabajo. Son los candidatos potenciales en los que debe centrarse.
Para saber cuántos candidatos cualificados hay en un grupo de solicitantes, realice un seguimiento del número de solicitantes que pasan a la siguiente ronda en el proceso de contratación.
Es estupendo recibir tantas solicitudes para un puesto para tener un mayor número de opciones de selección. Esto también significa que su anuncio de empleo está funcionando bien. Obviamente, es poco probable que la gente responda a ofertas de empleo irrelevantes.
Además de la cantidad, la calidad de las solicitudes también es importante porque no querrá perder el tiempo con candidatos que no se ajusten a sus requisitos.
Medir los candidatos cualificados para cada puesto de trabajo le ayuda a comprender si sus esfuerzos van en la dirección correcta y a mejorar los procesos de contratación.
Apoye la contratación de un comercial digital y publique los requisitos en diferentes plataformas. Ha recibido una buena respuesta con unas 60 personas, pero sólo 20 eran candidatos potenciales. Esto significa que el KPI es bajo. Por lo tanto, mejore su oferta de empleo y elija la plataforma adecuada para publicarla.
Entrevistas para contratar
Las entrevistas son uno de los aspectos más importantes del proceso de contratación. Le acercan un paso más a conocer a los candidatos y saber si son aptos para el puesto de trabajo o no.
Por lo tanto, el seguimiento de sus entrevistas es necesario para asegurarse de que todas ellas son eficaces y de que dedica su valioso tiempo a los candidatos adecuados. También le ayudará a calcular el número medio de entrevistas que debe realizar para un puesto específico y el número de rondas que necesitará para finalizar a los candidatos.
Tasa de aceptación/rechazo de ofertas
La tasa de aceptación o rechazo de ofertas es sencilla: el número de candidatos que aceptaron o rechazaron su oferta de trabajo para un puesto concreto por el número total de ofertas que ha realizado en un principio.
Tras completar la entrevista, tendrá la lista de candidatos cualificados. Entonces, les enviará cartas de oferta con todos los detalles sobre el perfil, la remuneración y las condiciones. Si la aceptan, podrá cubrir el puesto de trabajo, pero si no lo hacen por cualquier motivo, es posible que tenga que buscar otros candidatos.
Si la tasa de aceptación de la oferta es significativamente más baja o la tasa de rechazo es más alta, significa que hay algunos fallos en su estrategia o proceso de contratación. La reputación de su empresa también podría ser una razón para ello.
Calidad de la contratación
La calidad de la contratación podría significar contratar al candidato adecuado para cubrir un puesto de trabajo en una organización.
Ahora bien, definir lo que es «correcto» es complicado y subjetivo, ya que cada organización es única en cuanto a sus objetivos, procesos y motivos de contratación para un puesto.
Normalmente, una contratación de calidad
- Se ajusta perfectamente a la función requerida
- Muestra buenas señales (como comportamiento, trabajo en equipo, transparencia, etc.)
- Se alinea con los objetivos de la empresa
- Aporta los resultados para los que han sido contratados
- Contribuye a mejorar el crecimiento y la cultura de la empresa
Por eso es crucial medir la calidad de la contratación. Puede lograrlo observando las actividades, los comportamientos, los resultados anteriores y el rendimiento de los nuevos empleados a lo largo de un periodo.
Satisfacción del director de contratación
La satisfacción del responsable de contratación se refiere a lo satisfecho que se siente su responsable de contratación al contratar a un candidato para un puesto específico.
Medir este KPI de contratación le ayudará a comprender las áreas que necesitan mejoras, como:
- ¿Cómo es la coordinación entre los miembros del equipo de contratación?
- ¿Son eficaces las descripciones de sus puestos?
- ¿Está anunciando sus puestos correctamente y a través de un canal adecuado?
- ¿Fueron fluidas las entrevistas?
- ¿Cómo fue el proceso de incorporación?
Para obtener estas respuestas, puede recabar directamente los comentarios de su jefe de contratación. Trabajar en estas áreas le ayudará a que el proceso de contratación sea más eficaz y a obtener mejores resultados.
Satisfacción del candidato
La puntuación de la satisfacción del candidato le da una idea de lo contentos que están sus candidatos con el proceso de contratación en su empresa.
Es importante medir este KPI de contratación si quiere establecer una buena impresión de su marca en el sector y entre los candidatos y atraer a candidatos de calidad. Esto mejorará sus posibilidades de encontrar a los mejores talentos que apoyarán el crecimiento de su empresa.
Para calcular la puntuación de satisfacción de los candidatos, puede realizar una encuesta con unas cuantas preguntas sencillas. Esto le ayudará a comprender las dificultades a las que pueden haberse enfrentado durante el proceso de contratación y a optimizar las áreas destacadas.
Puntuación del promotor neto del candidato (NPS)
El NPS también le ayudará a analizar la experiencia de los candidatos durante el proceso de contratación, independientemente de su selección.
Para calcular el NPS, puede realizar una encuesta y pedir a los candidatos que valoren su empresa en una escala del 1 al 10, si les gustaría recomendar su marca a sus colegas o familiares.
NPS = % de promotores – % de detractores
Aquí, «promotores» se refiere a las personas que han dado 9 o 10 como puntuación, mientras que «detractores» son los que han dado de 1 a 6 como puntuación, dejando de 7 a 8. Por encima del 50% de NPS es excelente.
Tasa de rotación en el primer año
El número de empleados que abandonan su organización antes de que transcurra un año desde el inicio de su empleo se denomina rotación en el primer año. Si divide esta cifra por el número total de empleados de la empresa que se marchan antes de completar un año, obtendrá la tasa de rotación del primer año.
Entonces, si esta tasa es significativamente alta, investigue la razón que hay detrás. Esto puede ocurrir cuando
- Los empleados no están contentos con el puesto de trabajo
- No encajan bien en el puesto
- Cultura organizativa poco saludable
- Desequilibrio entre salario y trabajo
- Cambio de carrera
Antes de que se vayan, acepte sus comentarios para conocer el motivo. Si los problemas provienen de su parte, esfuércese por superarlos para no perder un talento valioso.
Tasa de retención de empleados
La retención de los empleados es vital para que cualquier empresa pueda funcionar sin problemas, alcanzar sus objetivos y mantener su reputación en el mercado.
Para calcular la tasa de retención de empleados, averigüe el número de empleados que han permanecido en su empresa durante más de un año. Divida este número por el número total de empleados que ocupaban los mismos puestos un año antes.
Una tasa de retención baja requiere que preste atención a su proceso de incorporación, la cultura organizativa, la remuneración, la satisfacción de los empleados, la seguridad y la protección, etc. Acepte los comentarios periódicos y permítales sugerir mejoras.
Impacto adverso
El impacto adverso es uno de los KPI de contratación que debe medir para averiguar el sesgo en el proceso de contratación de su empresa contra un grupo concreto de personas (clase protegida) como minorías, mujeres, personas con discapacidades diferentes, etc.
Si contrata a la clase protegida en un porcentaje inferior al 80%, es señal de parcialidad. Esto significa que el grupo protegido podría verse afectado negativamente por este tipo de selección.
Supongamos que tiene 10 vacantes para representantes de apoyo. Recibe solicitudes de 300 mujeres y 200 hombres, y selecciona a 5 mujeres y 5 hombres.
Tasa de selección de mujeres = (5/300) * 100 = 1,66%
Tasa de selección de hombres = (5/200) * 100 = 2,5%
Ahora, si divide 1,66 entre 2,5, obtendrá 0,664 o 66,4%, que es inferior al 80%. Esto significa que hay un sesgo en su proceso de contratación. Por tanto, intente minimizar este número y manténgalo por encima del 80% para eliminar el sesgo.
KPI de contratación frente a métricas de contratación
Los KPI de contratación son factores que le ayudarán a determinar la eficacia de su proceso de contratación y el rendimiento de cada actividad, persona y componente del proceso. Puede medir estos KPI y saber si ha alcanzado o no sus objetivos de contratación.
Las métricas de contratación, por otro lado, son las estadísticas para determinar el rendimiento empresarial/de contratación. Son tanto cuantitativos (como el número de solicitantes, candidatos seleccionados, visitantes del sitio web, etc.) como cualitativos (como el compromiso de los empleados, la eficacia de las fuentes, etc.)
¿Por qué son importantes los KPI de contratación?
Los KPI de contratación son importantes para que todas las empresas comprendan cómo están rindiendo sus esfuerzos de contratación.
El seguimiento de los KPI de contratación adecuados ofrece las siguientes ventajas:
- Le ayuda a alcanzar sus objetivos con mayor rapidez al comprender qué estrategias funcionan y cuáles no y mejorarlas.
- Le permite contratar a las personas adecuadas para un puesto al registrar su rendimiento, las tasas de rotación en el primer año, etc.
- Le anima a mejorar observando sus datos de rendimiento y optimizando diversas estrategias y procesos
- Le permite controlar los gastos de contratación, recortar los extras y utilizar los recursos en los mejores lugares.
Conclusión
Espero que este artículo le ayude a comprender en detalle los KPI de contratación y cómo medirlos. Esto le ayudará a mejorar en diferentes áreas adoptando un enfoque de contratación inteligente y basado en datos.